Das Interview mit Grace Lugert-Jose

Als zertifizierte interkulturelle Trainerin und Beraterin ist sie darauf spezialisiert, Integrationsprozesse in medizinischen Einrichtungen zu begleiten und zum Erfolg zu bringen. Hierbei führt sie Coachinggespräche und Trainings sowohl für Führungskräfte, Stammbelegschaft als auch für die angeworbenen internationalen Fachkräfte durch. Ihre vielbeachtete „Studie zur Zufriedenheit Philippinischer Pflegefachkräfte in Deutschland“ war eine der ersten Untersuchungen, die sich dem Thema Berufszufriedenheit internationaler Pflegefachkräfte in Deutschland widmete.

Grace Lugert-Jose Inhaberin von GLJ-Interkulturelle Trainings und Beratung für medizinische Einrichtungen.

 

 

Thomas Röhrßen: Liebe Frau Lugert-Jose, als Fillipina sind Sie vor über 23 Jahren mit ihrer Familie nach Deutschland gekommen. Sie kennen aus persönlicher Erfahrung die Herausforderungen der Integration. Worin sehen Sie aus Ihrer Sicht allgemein die größten Herausforderungen für beide Seiten. Also einerseits für die Menschen, die in Deutschland aufgewachsen sind und den neu eingereisten Menschen in ihrer Arbeits- und Lebenswelt begegnen. Und andererseits für diejenigen aus dem Ausland, die gern in Deutschland arbeiten und sich in unsere Unternehmen und in unsere Gesellschaft integrieren wollen?

Grace Lugert-Jose: In meinen Workshops mit Führungskräften und etablierten Pflegekräften beobachte ich oft, dass viele Einheimische verunsichert sind. Sie können oft nicht einschätzen, was internationale Pflegekräfte an Fähigkeiten und Fertigkeiten tatsächlich mitbringen. Dies liegt z.B. daran, dass die meisten Pflegekräfte aus dem Ausland ein Bachelorstudium absolviert haben. Die Berufsausbildung, die für die Ausübung des Pflegeberufs in Deutschland Voraussetzung ist, kennen die internationale Kolleg*innen gar nicht, weil die Ausbildung in der Form nicht in ihren Herkunftsländern existiert. Ich denke, diese Tatsache gepaart mit den sprachlichen Barrieren ist einer der Gründe, warum viele Mitarbeitende in Deutschland denken oder zumindest das Gefühl haben, dass ihre internationalen Kolleg*innen nicht die nötige Qualifikation haben, um die Arbeit nach den gewohnten Standards erledigen zu können.

Der Berufsalltag der beruflich Pflegenden in Deutschland ist seit Jahren durch enormen Zeit- und Leistungsdruck geprägt. Es fehlt die nötige Zeit, um die Arbeit beim Patient*innen „am Bett“ zu erledigen. Viele Mitarbeitende wünschen sich daher eine möglichst schnelle Einarbeitung der neuen Kolleg*innen aus dem Ausland. Sie haben die Erwartung, dass die internationalen Pflegekräfte sie schnellstens entlasten können, was aber leider dann nicht möglich ist.

Aus meiner Sicht gibt es für zugewanderte Menschen in Deutschland drei große Herausforderungen:
Das sind erstens die deutsche Sprache, zweitens die direkte Art und Weise, wie man miteinander kommuniziert und Feedback gibt und letztens die hohe Erwartung der Einheimischen, dass bestimmte Arbeitsroutinen, „ungeschriebene Gesetze“ und Gepflogenheiten häufig als vorausgesetzt gesehen werden. Ich erlebe es oft, dass teilweise das Verständnis, dass diese Dinge für jemanden, der frisch aus dem Ausland kommt und noch nie in Deutschland oder Europa war, natürlich nicht bekannt sein können und deshalb insbesondere am Anfang stark auf kollegiale Hilfen angewiesen sind.

TR: Ist aus Ihrer Sicht der Begriff „Integration“ überhaupt zutreffend? Suggeriert dieser Begriff nicht zu sehr eine einseitige Unterordnung und Anpassung an eine fest definierte Leitkultur? Was verstehen Sie unter „Integration“ und was verstehen Sie unter „Diversität“?

GLJ: Aus meiner Sicht ist der Begriff Integration schon zutreffend. Die große Frage dabei ist, mit welcher grundsätzlicher Haltung man sie umsetzen möchte: erfolgreich und langfristig oder eher als eine schnelle Lösung, um Personallücken zu schließen.

In Bezug auf die Pflegekräfte aus dem Ausland kann man von einer Integration sprechen denn es findet genau diese Bewegung als erstes statt. Eine Person aus dem Ausland verlässt die Heimat und fliegt in anderes Land z.B. nach Deutschland, um dort ein neues Leben aufzubauen. In Deutschland muss die Person deutsch sprechen können, weil man sich sonst nicht so gut mit den Einheimischen verständigen kann. Man lernt als zugewanderte Person auch schnell, dass hier ganz andere Regeln, Einstellungen zu Dingen und Standards herrschen. Ein gutes Beispiel hierfür ist die berufliche Anerkennung. Die examinierten Pflegekräfte aus Drittländern müssen in der Regel erstmal einen beruflichen Anerkennungsprozess über mehrere Monate durchlaufen, damit sie hier als Pflegefachkräfte arbeiten können. Bis dahin arbeiten sie zunächst als Hilfskräfte. In anderen Ländern wie z.B. Großbritannien oder in den USA gibt es diese langwierige Art von Anerkennungsprozess nicht.

Es gibt Menschen, die leider Integration sehr einseitig, also als eine Einbahnstraße sehen. Wenn man sich allerdings damit intensiver beschäftigt, wird man feststellen, dass es viel mehr dazu gehört, als dass jemand sich einer Leitkultur eines Landes zu einem gewissen Grad anpassen muss. Beide Seiten müssen bereit sein etwas dafür zu tun, damit es klappt. Ich verstehe unter einer erfolgreichen und nachhaltigen Integration eine wechselseitige Beziehung, in der beide Seiten aktiv etwas dafür tun müssen. Diese Beziehung ist durch eine grundsätzlich offene Haltung und Akzeptanz gegenüber meinen Mitmenschen geprägt, und zwar ganz egal, aus welcher ethnischen Herkunft sie stammen, welche Religion, sexuelle Orientierung und Weltanschauung sie haben. Und genau das bedeutet für mich Diversität. Ich sehe die Menschen durch eine Brille, die möglichst frei von Vorurteilen ist. Nur so bin ich in der Lage, die Menschen mit ihren Sorgen und Bedürfnissen ohne negative Bewertungen wahrzunehmen und auf Augenhöhe zu begegnen.

TR: Im Mai 2023 wurden in einer Sendung des Deutschlandfunks die Ergebnisse einer Online-Befragung von philippinischen Pflegefachkräften in Deutschland vorgestellt, die Sie 2022 durchgeführt haben. Können Sie die zentralen Ergebnisse einmal kurz für uns erläutern?

GLJ: Bei dieser Studie ist herausgekommen, dass die Zufriedenheit von philippinischen Pflegefachkräften in Deutschland gering ist.

Bei der offenen Frage, was Ihre Organisation besser machen kann, um ein guter Arbeitgeber für internationale Pflegekräfte zu sein gaben viele der Befragten an, dass sie sich weniger Diskriminierung/Rassismus am Arbeitsplatz wünschen. Dies ist aus meiner Sicht ein erschütterndes Ergebnis, da hier nicht explizit nach wahrgenommenen Erfahrungen im Bereich Diskriminierung oder Rassismus gefragt wurde. Das Ergebnis zeigt aber, dass es noch viel zu tun gibt, damit internationale Pflegekräfte sich wirklich wohl und willkommen im Team fühlen.

Die Mehrheit der Befragten würde den aktuellen Job bzw. Arbeitgeber einem Freund oder Familienmitglied in der Heimat nicht weiterempfehlen, was sehr traurig und zugleich erschreckend ist. Ich denke, ein ähnliches Ergebnis würde man auch bekommen, wenn man den Einheimischen dieselbe Frage stellen würde. Was mir aber Hoffnung gab ist die Tatsache, dass es auch einige der Befragten gab, die ihren Job sehr weiterempfehlen würden. Dies ist zwar nur eine Minderheit, aber es zeigt, dass es einige Arbeitgeber gibt, in denen internationale Pflegekräfte sich sehr willkommen fühlen und das Gefühl haben, richtig gut angekommen zu sein.

TR: Wie sehen die konkreten Ansätze und Bausteine Ihrer interkulturellen Trainings und Beratungen aus? Welche Erfahrungen machen Sie in den Kliniken und Pflegeeinrichtungen?

GLJ: In den Workshops, die ich primär durchführe, sitzen einheimische Führungskräfte und etablierte Mitarbeitende von Kliniken und Pflegeeinrichtungen. Die meisten von ihnen, mit denen ich bisher zu tun hatte, haben noch nicht so viel Vorerfahrung mit internationalen Pflegefachkräften aus Drittstaaten, die ihre Anerkennung in Deutschland noch machen müssen. Viele Mitarbeitende haben bisher noch gar keine Fortbildungen zu interkulturellen Themen besucht und stehen also noch ganz am Anfang dieser Thematik.

In diesem Fall, werden erstmal, je nach Umfang des Workshops (halbtägig od. ganztägig) die Grundlagen zum Thema Kultur vermittelt. Dazu gehören z.B. Stereotype, unbewusste Bias und die Sensibilisierung für die eigene kulturelle Brille. Dann werden die wesentlichen kulturellen Orientierungen, die für die Zusammenarbeit zwischen den einheimischen und internationalen Pflegekräften relevant sind, näher behandelt. Dieser Teil ist entscheidend, um ein besseres Verständnis seiner eigenen kulturellen Prägung und die der anderen Kolleg*innen zu entwickeln. Deshalb sollte hier genügend Zeit zur Selbstreflexion und zum Austausch in der Gruppe eingeplant werden. Man kann das „fremde“ Verhalten anderer Menschen erst richtig nachvollziehen, wenn man verstanden hat, wie man grundsätzlich tickt und warum das so ist.

Es gibt natürlich auch Einrichtungen, die bereits viel Erfahrung mit Pflegefachkräften aus EU-Ländern gesammelt haben. Einige berichten hier sogar von einer eher nicht so positiven Erfahrung, da die Pflegekräfte entweder nach der beruflichen Anerkennung die Einrichtung verlassen haben oder in ihr Heimatland wieder zurückgekehrt sind. Bei dieser Zielgruppe empfiehlt es sich daher, diese Frustrationserfahrungen der Belegschaft auch zu thematisieren und sie in einer positiven Haltung zu bestärken.
Ein wichtiger Beitrag des Workshops sind die bisherigen Erfahrungen der Teilnehmenden in Bezug auf die interkulturelle Zusammenarbeit. Oft kristallisieren sich die offenen Fragen und Herausforderungen heraus, mit denen sie in ihrem Berufsalltag konfrontiert werden.

TR: Vielen Dank, Frau Lugert-Jose