Das Interview mit Ben Nabert

 

Thomas Röhrßen: Lieber Ben, wir kennen uns ja schon eine Weile aus der Zusammenarbeit. Zunächst möchte ich einmal mit Dir bis zum Ursprung von TRUECARE zurückgehen: Was war Dein persönlicher Ausgangspunkt für die Gründung dieses Unternehmens zur Gewinnung internationaler Pflegefachkräfte?

Ben Nabert: Wenn Du nach meinem persönlichen Zugang fragst, dann kann ich sagen, dass der erste wichtige Schritt wohl schon in meinem 22. Lebensjahr begründet war. Damals wollte ich schon „in die Welt hinaus“ und habe ein internationales Unternehmen mit Sitz in Dubai gegründet. In diesen Jahren entstanden viele internationale Kontakte im Nahen und Mittleren Osten und auch in Asien. Das Unternehmen habe ich nach 16 Jahren verkauft und stand dann vor der Frage: Was machst Du jetzt? Wirtschaftliche Interessen standen nun ganz im Hintergrund, obwohl ich natürlich bis heute gern Unternehmer bin. Gefragt war Sinnstiftung. Ich hatte mich in dieser Zeit schon an einem Altenpflegeheim beteiligt und dort entdeckte ich die Pflege. Meine Mission ergab sich dann irgendwie ganz selbstverständlich aus der neuen inneren Beziehung zur Pflege, meinen zahlreichen internationalen Verbindungen, den Beziehungen zu den Menschen, der Politik und Administration in diesen Ländern. Gerade in der Zeit, in der ich diese Entscheidung getroffen hatte, entstand bei einigen Vertretern im deutschen Gesundheitswesen das neue Bewusstsein, dass wir einen hohen Nachholbedarf darin haben, die internationale Fachkräftegewinnung zu verstehen und erfolgreich umzusetzen.

TR: Wie siehst Du die Entwicklung der internationalen Gewinnung von Pflegefachkräften in Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern? Wie sieht der Markt und Wettbewerb bei den einschlägigen Personalagenturen in Deutschland aus?

BN: Wir nehmen wahr, dass sich die Ausgangslage in den letzten 24 Monaten in unterschiedlichen Herkunftsländern verändert hat. Die Gewinnung von qualifizierten und spezialisierten Fachkräften für den deutschen Arbeitsmarkt steht in zunehmender Konkurrenz zu Ländern wie z.B. Kanada oder Neuseeland, wo die Sprache als Schlüsselqualifikation, eine kleinere Hürde darstellt. Hinzukommt, dass der Anerkennungsprozess aufgrund von einer Vielzahl bürokratischer Anforderungen und Besonderheiten im Einzelfall deutlich länger dauert als in Ländern, in denen dieser Prozess zum größten Teil digitalisiert und einheitlich ist. Wir finden in unseren 16 Bundesländern sehr unterschiedliche Voraussetzungen vor, auf die wir individuell eingehen müssen, um den Prozess so effizient wie möglich zu gestalten. Für ausländische Pflegekräfte ist das nur schwer nachvollziehbar.

Einen ähnlichen „Flickenteppich“ finden wir auch bei den unterschiedlichen Dienstleistungsansätzen der Agenturen. Wir treffen täglich auf Kunden und Pflegefachkräfte, die aufgrund mangelnder Qualität und Transparenz und/oder nicht vorhandener Prozesse bereits schlechte Erfahrungen mit Agenturen gemacht haben.

Um die Rekrutierung von ausländischen Pflegefachkräften erfolgreich und nachhaltig zu gestalten, ist ein hohes Maß an Erfahrung und Expertise erforderlich. Nur so kann sichergestellt werden, dass Anerkennung und Integration gelingen und Abwanderung vermieden werden kann.

TR: Welche aktuellen Entwicklungen siehst Du in den Herkunftsländern? Was nimmst Du dort auf Deinen Reisen wahr?

BN: Zum einen nehme ich wahr, dass nach wie vor sehr viele hervorragend ausgebildete und für den Pflegeberuf intrinsisch motivierte Pflegefachkräfte den Weg aus ihren Herkunftsländern ins Ausland suchen. Pflegefachkräfte z.B. aus Indien und den Philippinen stehen vor der Entscheidung, in einem relativ schlanken Verfahren in die Länder des Golf-Kooperationsrates zu gehen und dort temporär zu arbeiten, um die Familie im Heimatland finanziell unterstützen zu können oder alternativ den längeren Weg aufgrund der notwendigen Sprachausbildung auf sich zu nehmen, um dann z.B. nach Europa zu gehen und dort langfristig zu bleiben.

Bei unseren Gesprächen in den Herkunftsländern werden wir immer häufiger auf das Thema „Familiennachzug“ angesprochen, den TRUECARE für unsere Pflegefachkräfte und deren Familien organisiert. Dies wiederum verdeutlicht, dass der Wunsch besteht, langfristig in Deutschland zu bleiben. Und das ist gut so.

TR: Was ist aus Deiner Sicht der besondere Ansatz von TRUECARE? Wie hebt sich TRUECARE von anderen Angeboten ab?

BN: Es ist der wie bereits erwähnte ganzheitliche und den Menschen zugewandte Ansatz.

„TRUECARE truly cares“ ist für uns nicht nur ein Slogan, sondern eine Verpflichtung gegenüber unseren Pflegekräften und Kunden.

Ein besonders erwähnenswerter Bereich ist die von uns gegründete „TRUECARE INTERNATIONAL HEALTHCARE ACADEMY“. In unserer Akademie bereiten wir die Fachkräfte bzw. Teilnehmer*innen bereits im Heimatland über einen Zeitraum von 2 Monaten fachlich und hochspezialisiert auf die Kenntnisprüfung vor. Dadurch haben wir eine Erfolgsquote von 97% beim ersten Versuch der Kenntnisprüfung erreicht. Der Durchschnitt liegt deutlich niedriger, bei unter 65%.

Darüber hinaus bereiten wir sowohl unsere internationalen Pflegefachkräfte auf die Integration vor. Und wir bereiten auch ihre zukünftigen Kolleginnen und Kollegen auf die Ankunft und Einarbeitung vor. Der Service von TRUECARE endet nicht mit der Ankunft unserer Pflegefachkräfte in Deutschland. Mit unserem Integrationsteam begleiten und unterstützen wir buchstäblich zu jeder Tages- und Nachtzeit.

Und auch das führt dazu, dass wir eine Abwanderungsquote haben, die unter 2% liegt.

TR: Danke, diese Kennzahlen sprechen ja für sich. Was sind die Herausforderungen und Probleme, welche die Kliniken und Pflegeeinrichtungen zusammen mit TRUECARE bewältigen müssen, wenn sie gerade erst mit einem ersten internationalen Fachkräfteprojekt beginnen?

BN: Für Einrichtungen, die ihr erstes Projekt zur Anwerbung und Integration internationaler Fachkräfte starten und noch keine Erfahrungen sammeln konnten, liegt die größte Herausforderung in der Erwartungshaltung. Meist wird aus verschiedenen Gründen sehr lange mit dem Projektstart gewartet und dann teilweise auch aufgrund finanzieller und operativer Herausforderungen kurzfristig auf eine schnelle Lösung gehofft.

Eine schnelle und seriöse Lösung gibt es aber schon aufgrund der Sprachausbildung, die ca. 10-12 Monate in Anspruch nimmt, nicht. Vielmehr geht es darum, eine strategische Zusammenarbeit mit den Agenturen auf- und auszubauen, die eine langfristig stabile Planbarkeit gewährleisten kann.

Wenn die Prozesse und Zuständigkeiten zwischen Kunden und Agentur im Vorfeld bestmöglich abgestimmt werden, entsteht durch die Rekrutierung ausländischer Fachkräfte ein neue stabile Säule der Personalentwicklung im Unternehmen, die langfristig den Fachkräftemangel und die Abhängigkeit von Zeitarbeit reduzieren bzw. vermeiden kann.

TR: Wie wird sich die Welt der internationalen Fachkräftegewinnung und -bindung in den nächsten Jahren verändern: in der Politik, in den Kliniken und Pflegeeinrichtungen, in den Herkunftsländern und bei TRUECARE?

BN: Wir leben im digitalen und vernetzten Zeitalter. Soziale Medien spielen bei der Informationsbeschaffung in den meisten Herkunftsländern eine mindestens ebenso große Rolle wie bei uns. Unsere philippinischen Bewerber*innen etwa, aktuell haben wir über 1000 Interessent*innen für Kliniken und Pflegeeinrichtungen in unserem „Nurse Pool“, werden zu einem großen Teil über Facebook auf TRUECARE aufmerksam. In diesem Arbeitsmarkt sind wir inzwischen eine Marke mit hohem Bekanntheitsgrad.

Ausländische Fachkräfte werden eine immer größere Auswahl bei der internationalen Jobsuche haben, da alle Industrieländer vor den gleichen Herausforderungen des Fachkräftemangels stehen. Nur die Länder und Unternehmen werden langfristig bei der Gewinnung von Fachkräften erfolgreich sein, die gezielt und unbürokratisch rechtzeitig die notwendige Infrastruktur schaffen, um diese wunderbaren intrinsisch motivierten Menschen fair und transparent für uns zu gewinnen.

TR: Vielen Dank, lieber Ben!